「活水计划」一词近年来在企业中并不陌生。
探其本质，活水计划就是
公司的内部竞聘机制，
公司内部岗位空缺后优先开放给员工
，员工申请应聘最终通过考核即可调往该岗位。
早在十年前，腾讯作为国内企业中的先行者，开始大力推行「活水计划」，并取得了较好的成果，
自此之后，促进内部流动的活水
计划被更多企业效仿。
「活水计划是否只适合互联网大厂？」、
「传统企业能否做好活水计划？」无限极招聘及雇主品牌负责人Jassico从自身企业的实践出发，
分享这样一家员工人的传统企业是如何将内部活水计划顺利推行，他们曾面临过哪些挑战？又做对了什么？
活水计划
——推行中的三大路障
活水计划面临的最大挑战莫过于——员工不信任，主管不支持，组织不认可。
首先，员工在参与内招的过程中缺乏安全感，他们本能地会怀疑「
我参加活水计划，被领导知
道
了会不会有点尴尬？」「
要是活水失败了，还能不能
保住现在的岗位？」「
要是活水成功了，我原来的
领导不让我走怎么办？」这些疑惑都成为员工不愿意勇敢踏出那一步的原因。
其次是主管不支持。很好理解，爱才之心，人皆有之，
内招计划的推行意味着企业内部的其他leader都可以肆无忌惮地「觊觎」我的下属，而我为了培养他花了那么多心血，我部门的稳定性如何保证？
最后，组织的态度才是活水计划推行中的最大BOSS。「组织心智的成熟度如何？」「
是
否会对组织变革的推进产生
阻碍？」「
组织的文化能不能支持这样
的事情发生？」「
有没有变革的勇气？」这些都决定着内招计划的命运。
移除路障，无限极的内招推行三步法
为了移除这些路障，无限极摸索出了1套机制、2种渠道，3个层次理念刷新的活水计划落地方案，真正做到让内招有规则、有渠道、有氛围。
1套机制：制定游戏规则
活水计划的
推动离不开机制的保障，年4月，无限极正式发布人才观，达成「人才所有权不在职能，而在公司，支持人才横向流动，实现价值贡献与人才发展双赢」的共识，为内部招聘项目培育良好的文化土壤。在人才观的牵引下，无限极同期发布了活水计划的参与规则，对岗位年资、绩效、职级进行了限制，历经5个月的边检验边实践边迭代，无限极又推出了活水计划2.0版本的参与机制，进一步扩大参与的范围及岗位。
2种渠道：让信息无处不在
有了机制的保证，接下来就是让内招的信息真正渗透入组织内部，为此，无限极利用内部招聘平台及
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