「夕阳无限好，只是近黄昏」，历经改革开放40年的伟大征程，中国「第一代」创业者大多已至暮年。英雄迟暮，却仍难颐养天年，民营企业的传承问题，越发成为一个无法忽视问题，关乎着中国产业持续的竞争力。
曾创立猪肉食品龙头企业万洲国际、双汇发展的万隆，就与其长子万洪建上演了一出父子相斗的宫斗大戏。这源于万洲国际发布公告，宣布免去万洪建执行董事、副主席兼副总裁职务。
万洲国际董事局主席、双汇发展董事长万隆
万洪建的行为让整个集团焦头烂额，而这场持续两月之久的权力争斗也暴露出当前家族企业的传承难题。
中国有句古训：「道德传家，十代以上，耕读传家次之，诗书传家又次之，富贵传家，不过三代」。
中国企业能否突破「富不过三代」的历史魔咒？
我们先看看美国的情况，能在第二代继续存活的家族企业不足30%，第三代还存在的不足12%，能传承到第四代及以后的就只剩3%。在西班牙也有「酒店老板，儿子富人，孙子讨饭」的说法；而德国则用「创造，继承，毁灭」，来代表三代人的命运。
资本比我们想象的脆弱，从被创造出来的那一刻，就处在被败光和被瓜分瓦解的边缘上。
创业容易守业难。时代从不缺少白手起家的创业者，而传承百年的老字号则凤毛麟角。
韦斯特在《规模》一书中表示，一家公司如果要活年的概率是0.%。胡润曾表示：「企业家比较理想的是到70岁已经安排好了接班人。」中国从改革开发至今已40余年，老一辈的企业家如今也到了退休年龄，家族企业「大接班」时代即将到来。
被誉为「玻璃大王」的曹德旺已年过70，因大儿子曹晖曾经不愿接班，仍在超龄服役，曹德旺颇为苦恼：「他不愿意怎么行？他不来当董事长，叫我一个老头子怎么办？」
汤臣董事长年突然因病离世，刚刚二十出头的两个儿子汤子嘉、汤珈铖临危受命，被紧急选为集团的副主席及执行董事，维持企业的日常运转。
而刚刚失去左晖时的链家，也为交班问题做出了一系列的信托安排，赋予了职业经理人不可撤销的经营权力。
何享健生于年，柳传志年，任正非年，宗庆后年，鲁冠球年，杨国强（碧桂园）年，王健林年……这些改革开放后的中国初代企业家，在交班的问题上正经历着艰难选择。他们有的交给了职业经理人，有的还在努力培养子女，各自选择了不同传承路径，但都不是那么一帆风顺。
「大接班」时代下，家族企业如何继续前辈人的战斗力，将手中的接力棒平稳交给下一代，保持企业可持续发展，是目前已过壮年的企业家们必须思考的问题。
01中国超高净值家族传承的巨大短板
比如，诸子均产的分家习俗；
比如，「立长不立次，立男不立女」的观念根深蒂固；
比如创始人缺乏交班计划，迷恋权力影响继承者接班；
比如信任危机频现，企业面对无人可立的局面......
由于缺乏经验，掌权人在财富继承的话题上走了很多弯路。
著名的新加坡饮食公司「杨协成」的陨落就是如此。当年「杨协成」掌门人杨天恩将公司资产平均分成七份，给五兄弟和两位孙子继承。
十几年后，杨氏家族成员内部在投资决策与管理理念方面开始不断出现分歧，尽管「杨协成」采用了多数形式的表决办法，但由于杨氏家族成员越来越多，给决策和执行带来诸多困难。最终在内讧不断的状态下，杨氏家族的关系彻底破裂，企业也走向了破产的结局。
一个历经94年的华人家族企业就此瓦解，令人不胜唏嘘。
这种「企业是我家」的商业模式，既没有提前做好财富规划，也没有将企业经营权和所有权分离。一旦掌权者将企业未来与家族关系捆绑在了一起，后代争产不睦，就会给企业经营造成不利影响，时间一长，便分崩离析。
如果说产业均分模式产生的后果是长期的，那单一继承的不良影响则立竿见影。继承人一旦选择不好，就会出现兄弟阋墙，内讧不断。前有霍英东家族兄弟为了争夺家产对簿公堂，后有大亚圣象「宣武门之变」，兄弟反目成仇，企业继承出现断层。
为避免分配不公产生的矛盾，很多家族企业选择了旁人代管，聘请职业经理人成为家族企业的新选择。但事实是，职业经理人市场并不成熟，碰到一个好CEO，亦不容易。
一方面，企业老板怕「引狼入室」并不放权，派遣无数眼线，让职业经理人没有任何发挥空间。
另一方面，职业经理人的核心任务就是做规模、做业绩、单纯追求快速发展。因此，在做决策的时候，更注重公司短期业绩，相对来说会少了一些对公司长远发展的
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